Renata Falco destaca papel estratégico do RH nas empresas

O profissional de Recursos Humanos precisa conhecer muito mais do que os processos tradicionais de gestão de pessoas para conquistar espaço nas decisões de uma empresa. Essa foi uma das principais reflexões apresentadas pela psicóloga e especialista em gestão de pessoas Renata Falco, durante participação no programa Conexão RH.

Com mais de 20 anos de experiência, Renata abordou temas como RH estratégico, cultura organizacional, indicadores, liderança, inteligência artificial e gestão de diferentes gerações. O programa também contou com perguntas enviadas por profissionais de Rondônia, Amazonas, Pará e Mato Grosso.

Renata é psicóloga e atua com gestão de pessoas desde antes da conclusão da graduação. Ao longo da carreira, passou por diferentes segmentos empresariais e posteriormente criou a Elevare, voltada a soluções em gestão.

Durante a entrevista, ela explicou que a diversidade de experiências profissionais contribuiu para desenvolver uma visão mais ampla das organizações.

Como transformar o RH em uma área estratégica?

Uma das primeiras questões discutidas foi como deixar uma atuação predominantemente operacional e participar efetivamente das decisões estratégicas.

Para Renata, não existe RH estratégico sem conhecimento da operação.

Processos como recrutamento e seleção, por exemplo, podem parecer essencialmente operacionais, mas influenciam diretamente os resultados da empresa. Uma contratação inadequada pode gerar problemas de adaptação, produtividade, cultura e permanência do profissional.

Por isso, a especialista defende que o RH compreenda tanto os processos relacionados às pessoas quanto o funcionamento do negócio.

Quanto maior a visão sistêmica do profissional, maior tende a ser sua capacidade de dialogar com executivos e contribuir para decisões que ultrapassam os limites tradicionais do departamento de Recursos Humanos.

Conhecer o negócio faz diferença

Durante o Conexão RH, Renata reforçou que dominar apenas técnicas de gestão de pessoas não é suficiente.

O profissional precisa compreender como a empresa ganha dinheiro, quais dificuldades enfrenta, quem são seus clientes e quais fatores interferem nos resultados.

Essa visão também exige reconhecer diferenças regionais. Uma estratégia de gestão aplicada em Goiás, por exemplo, pode não produzir os mesmos resultados em Rondônia, Mato Grosso, Paraná ou Piauí.

Cada mercado possui características próprias, assim como cada empresa desenvolve uma cultura organizacional específica.

Para conquistar espaço nas decisões, o RH também precisa saber formular as perguntas corretas.

Em vez de tentar dominar profundamente áreas como marketing, vendas ou logística, o profissional pode compreender os principais desafios desses setores e identificar de que maneira a gestão de pessoas pode contribuir para solucioná-los.

Indicadores ajudam RH a participar das decisões

Outro tema central foi a utilização de dados.

Renata destacou indicadores relacionados ao tempo de recrutamento, rotatividade, absenteísmo, período de experiência, escolaridade dos colaboradores e perfil da força de trabalho.

Essas informações permitem compreender melhor o comportamento da organização e identificar possíveis problemas.

Mas o RH estratégico precisa avançar além dos indicadores específicos de pessoas.

A especialista defendeu que profissionais da área também conheçam dados sobre faturamento, custos, produtividade, sazonalidade e desempenho das diferentes unidades da organização.

Com essas informações, o RH consegue avaliar, por exemplo, se aumentar o número de funcionários realmente produzirá crescimento de receita ou se a solução passa por reorganizar o trabalho da equipe existente.

Geração Z desafia modelos tradicionais de liderança

As diferentes gerações presentes no mercado de trabalho também entraram no debate.

Questionada sobre autonomia, autoliderança e as expectativas da geração Z, Renata ressaltou que as empresas vivem um momento de grande diversidade geracional.

Segundo ela, diferentes gerações foram formadas em contextos econômicos, tecnológicos e sociais distintos. Isso influencia expectativas sobre carreira, remuneração, qualidade de vida e relação com o trabalho.

A especialista evitou classificar um comportamento geracional simplesmente como certo ou errado. Para ela, cabe às organizações compreenderem essas diferenças e analisarem quais perfis combinam com sua cultura e necessidades.

A liderança participativa também não significa atender a todas as demandas dos colaboradores. O desafio está em manter proximidade e humanização sem perder a coerência necessária para alcançar os resultados da organização.

Inteligência artificial pode liberar RH do operacional

A inteligência artificial foi apontada como uma importante ferramenta para o futuro dos Recursos Humanos.

Renata avaliou que a tecnologia pode acelerar análises, organizar dados e reduzir tarefas operacionais. Isso permite que profissionais tenham mais tempo para atividades que exigem capacidade estratégica.

Em processos seletivos, por exemplo, ferramentas tecnológicas podem auxiliar na triagem e análise de informações.

Mas a especialista alertou que a tecnologia não elimina a necessidade da avaliação humana.

“Se eu perder o olho no olho, se eu não tiver essa posição genuína de respeitar o ser humano, eu também não vou me fazer ser respeitado. Aí a tecnologia vai ocupar o meu espaço”, afirmou.

A discussão reforçou que a inteligência artificial deve funcionar como instrumento de apoio, enquanto decisões sensíveis sobre pessoas continuam exigindo contexto, análise e relacionamento.

Humanização e resultado podem caminhar juntos

Ao longo da entrevista, Renata defendeu um modelo no qual humanização e estratégia empresarial não sejam tratadas como conceitos opostos.

O RH precisa compreender as necessidades dos trabalhadores, mas também deve saber quais resultados a organização precisa alcançar.

Essa combinação exige conhecimento técnico, capacidade de análise, comunicação e posicionamento.

Para a especialista, compreender quem é o profissional, qual papel deseja desempenhar e como pretende ser reconhecido também influencia a capacidade de conquistar espaço dentro da empresa.

O profissional estratégico não é definido apenas pelo cargo ocupado. Ele precisa compreender o ambiente no qual está inserido e demonstrar capacidade de contribuir para os problemas reais da organização.

RH precisa ocupar espaço nas decisões

A participação de Renata Falco no Conexão RH mostrou que a transformação da área passa pela combinação entre conhecimento de pessoas e entendimento do negócio.

Dominar indicadores, acompanhar resultados financeiros, compreender a cultura organizacional, conhecer a operação e utilizar novas tecnologias são competências que ampliam a capacidade de participação do RH.

Ao mesmo tempo, a humanização permanece como elemento central.

No encerramento, Renata destacou sua atuação em projetos relacionados a transformação cultural, fusões e aquisições, diagnósticos organizacionais e mentorias para lideranças e executivos.

A mensagem deixada aos profissionais foi de construção contínua: para participar das decisões estratégicas, o RH precisa sair dos limites do próprio departamento, conhecer a realidade da empresa e entender como a gestão de pessoas pode contribuir diretamente para os resultados.